6月24日消息，研究員工美國佐治亞大學科學家在一項心理學研究，表明針對為什么虐待員工這一議題，老板領導調(diào)查走訪了多個領域的虐待數(shù)百名主管。

令調(diào)查人員驚奇的為榮是，受訪老板（主管）都非常坦率誠實，發(fā)泄有相當多的增強老板承認自己虐待員工，就是地位為了讓員工明白誰才是老板。

科學家研究發(fā)現(xiàn)，研究員工有相當一部分老板因為疲倦或心情不好而對員工發(fā)火。表明

但同時，老板領導也有幾乎數(shù)量相同的虐待老板表示，他們是為榮故意對員工大喊大叫，這不是發(fā)泄為了發(fā)泄，而就是增強為了表現(xiàn)或加強領導地位。

當然，事后有些老板會感到內(nèi)疚，但也有很多老板事后感覺心情更好，好似他們完成了一項出色任務一樣。

科學家指出，不管出于什么原因，實際上虐待員工總會對績效和工作效率產(chǎn)生不良后果，任何企業(yè)都有必要防止濫用職權(quán)。

值得注意的是，從國內(nèi)來看，當越來越多90后、00后進入職場，“辱虐管理”是不是已經(jīng)落伍了呢？

據(jù)了解，辱虐管理通常發(fā)生于上級對下級的接觸中，它是指下屬感受到來自上級的持續(xù)性敵意對待，表現(xiàn)為語言或非語言的“冷暴力”，但并不包含直接的身體接觸（如毆打）。

常見的辱虐管理包括公開批評下屬、沖下屬吼叫、用失去工作來威脅下屬、故意截留有用的信息、嘲笑下屬、漠視、侵略性的眼神交流等。

面對凌辱，員工該怎么做？

有實證研究比較了下級對待上級的兩種溝通方式的效果，一種是委婉的溝通維護，另一種是直接的溝通維護。

但前者在短期內(nèi)會規(guī)避一些問題，如維護了上下級的關系，但長期而言卻可能強化上級對下級的辱虐—因為上級會忽視自身行為的不正當性，認為下屬至少不拒絕這種人際對待。

所以，預防辱虐管理的一個最直接也是最有效的方法，就是不要讓那些具有辱虐傾向的人坐上管理者的位置。

一些平常的小事，只要多留心觀察，是能夠反映出一個人是否有大度的胸懷的。